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En la gestión de recursos humanos los retos son cambiantes no solo por lo complejo que puede ser la naturaleza humana, los cambios de legislación en el ámbito mundial, el avance en materia de derechos humanos y la incorporación de la tecnología a la gestión de hoy, sino porque en el ámbito global estamos siendo testigos de primera fila del fenómeno migratorio en su máxima expresión, de acuerdo al Banco Mundial (2018) “… la migración ha sacado a millones de personas de la pobreza y fomentado el crecimiento económico”, ante esta realidad la gestión empresarial y muy concretamente la de recursos humanos se ve en la necesidad de ajustar su modelo actual de gestión, por uno donde el elemento migración esté presente.
Antes de entrar en el tema de la empleabilidad, veamos la migración desde la perspectiva del estudio del Banco Mundial y Naciones Unidas quedetermino según el informe Moving for Prosperity: Global Migration and Labor Markets (Trasladarse para alcanzar la prosperidad: La migración mundial y los mercados de trabajo) que “…las grandes y persistentes diferencias salariales en el mundo son los principales factores que impulsan de la migración económica desde países de ingreso bajo a países de ingreso alto”, según esta fuente “… a menudo, los migrantes triplican sus salarios después de trasladarse a otro país, lo que contribuye a que millones de ellos y sus familiares en sus países de origen escapen de la pobreza”.
En este sentido, desde la perspectiva de RRHH las conclusiones principales más destacadas del informe incluyen lo siguiente:
- Los flujos migratorios están muy concentrados por ubicación y ocupación. Actualmente, los 10 países de destino principales reciben al 60 % del alrededor de 250 millones de migrantes internacionales del mundo.
- Sorprendentemente, los niveles de concentración aumentan cuando los niveles de aptitudes y habilidades son mayores. Estados Unidos, Reino Unido, Canadá y Australia acogen a casi dos terceras partes de los migrantes con educación terciaria. Resulta asombroso que, en el máximo nivel de talento, el 85 % de todos los migrantes ganadores de un Premio Nobel de Ciencia se encuentren en Estados Unidos.
- Los niveles educativos de las mujeres están aumentando con rapidez, en especial en los países en desarrollo, pero las oportunidades de crecimiento profesional siguen siendo limitadas. Como consecuencia, las mujeres con educación universitaria de países de ingreso bajo y mediano constituyen el grupo de migrantes a países de ingreso alto que ha crecido más rápidamente.
Tomando en cuenta lo anterior, es donde con datos evidenciamos la necesidad de que la gestión de recursos humanos se dinamice y comprenda el reto que tiene en sus manos con el fenómeno migración ya que, recibir migrantes en el ámbito organizacional requiere más allá de asegurarse de hacer el proceso de selección adecuado (validando el perfil académico, conductual, la experiencia profesional, las posibles referencias, la documentación legal o permisología), también se debe considerar las implicaciones culturales de incorporar a una persona que con toda seguridad trae consigo el interés y disposición de comerse el mundo, pero con una cantidad de costumbres, temores y ansiedad, que acompañan a ese profesional con la calificación técnica que necesitamos pero que lo acompañan posibles miedos y angustias propias del proceso de adaptación a la cultura de un nuevo país y empresa, por esta razón los procesos de integración laboralson una estrategia efectiva en este proceso necesario de reinvención de la gestión de recursos humanos hoy.
Por tanto, la selección de talentos es una de las decisiones más estratégicas en la gestión integral de recursos humanos, por este motivo la inversión que hoy se hace para “asegurarte” de incluir a los capaces en tu equipo es alta (tiempo, dinero, etc.), la migración de estos tiempos nos hace más amplio el universo de candidatos, estamos en un mundo que producto de la globalización y las diversas razones (políticas, sociales, económicas) que generan las migraciones evolucionó al mundo donde la integración cultural (y empresarial) es una necesidad, y en el ámbito corporativo la gestión de RRHH se debe enfocar a observar las oportunidades de ese mundo global, para “captar” a los mejores, pero también para asegurarse de integrarlos a su equipo y lograr los mejores resultados.
En este orden de ideas, entonces ¿Por qué la integración laboral? Porque son procesos organizados estratégicamente por los departamentos de recursos humanos (con recursos propios o con especialistas externos) para garantizar que en el caso del nuevo colaborador migrante se garantice que la “inversión” en selección tenga una garantía parcial de éxito que permita asegurarnos que con el acompañamiento adecuado esos miedos, angustias y ansiedades propias del nuevo talento tengan esas respuestas personales, guiadas por especialistas que le permitan mostrar su “vulnerabilidad sin complejos” para hacer la sinergia necesaria con los equipos y permitir que el potencial por el que fue contratado brote y permita lograr los resultados que se esperan de manera sostenible y asegurar (en lo posible) que la contratación sea satisfactoria.
La integración laboral como proceso en la gestión de RRHH debe incluir fases claves como:
| Identificación del “Perfil Sociocultural” | Intereses Personales- Profesionales | Definición de Metas | Mentoría Personal / Profesional | Cierre Ciclo de Integración | Seguimiento 1er año |
Con cada momento, se aspira reconocer con mayor precisión el perfil integral y conducir con mentoring al colaborador a las metas comunes de la organización.
Por consiguiente, en el caso de los que ya están en nuestros equipos ¿Qué hacer?, la respuesta después de leer lo anterior parece evidente pero no lo es… porque la estrategia de la integración laboral también aplica sobre todo si lo que queremos es lograr éxito, no es solo cuestión de migración.
En definitiva, si en el mundo corporativo se ve la migración como una oportunidad para diversificar a los equipos, puntos de vista, captar e integrar al mejor talento de mercado global, los equipos de recursos humanos deben asegurarse de “tomar” lo mejor de este fenómeno, preparando a los equipos internos para aceptar los cambios e incorporar a una parte de otra cultura en el equipo siempre con el propósito de sumar, pero asegurándose de “acompañar” al nuevo colaborador para que ese proceso de integración laboral sea guiado y satisfactorio.
Si quieres conocer sobre nuestros “Planes de Integración Laboral” escríbenos a info@teformaconsultores.com estaremos felices de apoyarte.